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河野英太郎さん/99%の人がしていない たった1%のリーダーのコツ

リーダーとは「役割」であり、偉ぶる必要も余計なプレッシャーを感じる必要もありません。「99%の人がしていない たった1%の仕事のコツ」の著者河野英太郎さんが、今すぐ使える「リーダーとして成功するヒント」を教えてくれます。

私はこの本で、リーダーのコツは「『人選』『育成』『自己演出』そして面談が重要」ということに気付きました。



1.人選のコツ
4番バッターばかり集めても組織はうまく回りません。バラエティに富んだ人選と異分子を入れましょう。
お友達内閣ではマンネリ化します。異分子による反対意見は議論を呼び「新しい価値」を作るきっかけとなります。
大事なことはチームの目標を達成するためのメンバー構成にすること。
そもそもチームで仕事をする理由は「一人ではできない大きな仕事を実践するため」「個人が持っていない能力を全体で補うため」です。

リーダーの仕事は「いかに自分より優れた人に働きやすい環境を提供するか」です。
全てにおいて自分がトップである必要はありません。肩の力を抜いていきましょう。
できる人が気持ちよく働ける環境を作ればいいのです。


人選が全て。人の組み合わせで8割は決まると思います。
ちょっと考えてみました・・・
人選権がないリーダーの場合の対応は?


集められたメンバーで最大限の実績を作るために必要なこと。それは相手の個性を発見し活用すること。マイナス要因も個性とみなし楽しむこと。

自分のチームにいる人たちをよく見てみましょう。凄い才能を持っている人がたくさんいます。この才能を発掘すると楽しいことができます。
例えば、TOEIC700点の人、色彩検定を持っている人、手話ができる人、セミプロのカメラマン、大型トラックを運転できる人、介護士の資格を持っている人、イラストの上手い人、キャドができる人・・・

人選の権限がなくても、今いるメンバーと面談すると隠れた特技、面白い個性を発見できます。あとはバランスと立ち位置、人はどんどん変わります。
その人のことを理解し期待し応援すると絶対成長します。

【気付き1】
まずは人選、できない場合面談のち役割分担、状況により変更


2.育成のコツ
評価そして依頼とモチベーション

正しく評価を伝えることはすごく難しい。
正しいことを正しく伝える姿勢で面談して良かったためしがありません。
だからと言って、湾曲に伝えると伝わりません。

そもそも、評価結果を伝える主旨は、当人に将来に向けてさらに伸ばしてほしいことや改善のヒントを正しく認識してもらうと共に、今後の仕事の進め方に役立ててもらうことです。
一時的な感情を優先して、遠回りな表現をした結果、今後の改善につながらなかったら、むしろその方がメンバーの不利益になります。
本書では、伝える時は「直接的な表現」「正直な伝え方」「前向きで次につながる言い方をする」と教えてくれます。

具体的に考えてみました。
実績がある個性的な人は「お前ら何の実績もないのに俺に何を指導しようというの?」という気持ちを持っているかもしれません。

指導じゃなくて依頼。まずは相手の言い分を聞く
※意見は一緒に方向性を考える、文句は聞かない、若しくは書面で提出させる
/大丈夫書面で出してくる人はいません(笑う)

次に承認し期待しモチベーションを上げる。
あなたを認めます、この能力を発揮してください評価します、ビジョン達成のためにあなたの能力が必要です。環境は整えます、よろしくお願いします。

これでモチベーションも上がるでしょう!

【気付き2】
面談の腕次第、やる気にさせるプレゼン次第、どうやって相手をその気にさせようか?


3.自己演出のコツ
ゆとりを演出する。つまり上機嫌で暇を装う

人は不機嫌な人に報告したくありません、忙しい人に報告するのをためらいます。
相談している時に、パソコンに向かって作業したまま生返事したら、相談したくなくなります。

リーダーの仕事はメンバーとの信頼関係構築と情報収集
確かにリーダーは忙しく優先順位もあります。しかし、マイナス要因の報告は、その場でじっくり聞き取った方が炎上してから対処するより効果的と考え、最優先すべきです。
トラブル処理は信頼関係を築く最も有効な方法です。その為にはオンタイムで情報が入ってくる自分になる必要があります。

トラブルが発生して駆け込んできたメンバーに対して「解決策を考えてからもってこい!」
と言っていいのは部長以上(笑う)
リーダーがそんなことを言ったら、その間に事態が悪化します。

管理職は来た情報を確認し判断する。リーダーはオンタイムで情報を収集しながら解決に導く、メンバーと一緒に走るのがリーダーの仕事です!


コツとはスポーツでいえば「フォーム」武道でいえば「型」つまり基本形のこと。
今の自分の仕事術をこの本に当てはめて考えてみるとたくさんのことに気付けます。

この本を読んで特に気付いたことは、面談の重要性です。
面談の目的はビジョンの共有と相互理解です。
注意叱責することだけを目的に面談しても意味がありません。相互理解と困ったことの事前処理、情報収集、モチベーションアップを目的に面談すると効果絶大です。
相対して話すことでこちらの意向が伝わるし、部下としても、自分の意見を聞いてもらえれば、相手に信用を置くようになります。
一つ言えることは、業務上の面談及び雑談・遊び・・・こんな時間を共有することで、皆から「わかりました、リーダーが言うんだったらしょうがない、頑張ってやりますよ。と言ってもらえる人になること。

【気付き3】
個別面談は大事だ!
どうしたらモチベーションが上がる個別面談ができるか・・・
1.褒めるために相手の長所を探す
2.伝達事項は明確簡潔3分で伝達
3.相手が言いたい生産性のある話若しくは困っている話はじっくり聞く
ちょっとこれをやってみます。



本当に多様なことに気付ける一冊!
河野さんありがとうございました(感謝)
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Ishida Futoshi

Author:Ishida Futoshi
答えは相手の中にある

そんな普通のことがわかりました

力だけでは相手を動かすことができません

だから北風と太陽

相手が動きたくなる状況を作ること

こんなことが大切なのかもしれません

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